Кадровая работа это определение
Статья 44. Кадровая работа
1. Кадровая работа включает в себя:
1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
2) подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;
4) ведение трудовых книжек гражданских служащих (при наличии), формирование сведений о трудовой деятельности за период прохождения гражданской службы гражданскими служащими и представление указанных сведений в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации;
(в ред. Федерального закона от 31.07.2020 N 268-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
5) ведение личных дел гражданских служащих;
6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
12) организацию заключения договоров о целевом обучении;
(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 03.08.2018 N 337-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
13) организацию профессионального развития гражданских служащих;
(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 29.07.2017 N 275-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;
16) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
17) организацию проведения служебных проверок;
18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.
2. Положение о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров утверждается руководителем государственного органа.
3. В кадровой работе используются государственные информационные системы, предусмотренные статьей 44.1 настоящего Федерального закона.
(часть 3 введена Федеральным законом от 28.12.2017 N 423-ФЗ)
Лекция 1 «Кадровая служба: история возникновения и развития, задачи, структура, принципы»
Описание
Дисциплина: «Управление коллективом кадровой службы»
Преподаватель: Лисина Ольга Васильевна
Лекция 1 Кадровая служба в оргструктуре организации и в системе управления персоналом
Подразделения управления персоналом объединяются в единую службу управления персоналом. Ее место и роль которой в общей системе управления могут быть различны, но в любом случае оргнизационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности и непосредственно определяется позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе и развитием организационной культуры.
Развитие службы управления персоналом обычно начинается с появления штабных звеньев с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.
Положение кадровой службы в структуре организации может быть различным:
1) структурная подчиненность кадровой службы главному администратору (обычно — одному из первых заместителей руководителя предприятия), сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме и выделение службы персонала как штабного подразделения;
2) структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации (всем первым заместителям руководителя организации), которое практикуется в небольших организациях на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы;
3) структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству (наиболее распространенная структура);
4) организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией, появление в структуре развитой крупной организации директора по персоналу, который подчиняется непосредственно генеральному директору (руководителю организации);
5) выделение функциональной сферы управления — контроллинга, которая концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации и общие функции управления, включая функции управления персоналом.
Формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:
1) структуризация целей системы управления персоналом;
2) определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;
3) формирование состава подсистемы оргструктуры: установление связей между подсистемами оргструктуры;
4) определение прав и ответственности подсистем;
5) расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
6) построение конфигурации оргструктуры.
В настоящее время кадровые службы могут выполнять следующие функции:
Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям:
·прием работников на предприятие;
·работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).
2. Планово-регулятивное направление:
·подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
·расстановка работников предприятия;
·перемещение работников предприятия;
·становление в должности и адаптация работников.
3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы:
·оценка работы работников;
4. Координационно-информационное направление:
·профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;
·организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);
·работа с письменными обращениями работников предприятия;
·архивная и справочная работа.
5. Организационно-методическое направление:
·документирование деятельности работников предприятия;
·кадровая работа в подразделениях предприятия;
·планирование кадровой работы;
·руководство кадровой работой.
Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:
Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.
Оглавление
1. Текст ЛЕКЦИИ 1 «Кадровая служба: история возникновения и развития, задачи, структура, принципы»
Дисциплина: «Управление коллективом кадровой службы»
Преподаватель: Лисина Ольга Васильевна
Лекция 1 Кадровая служба в оргструктуре организации и в системе управления персоналом
Подразделения управления персоналом объединяются в единую службу управления персоналом. Ее место и роль которой в общей системе управления могут быть различны, но в любом случае оргнизационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности и непосредственно определяется позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе и развитием организационной культуры.
Развитие службы управления персоналом обычно начинается с появления штабных звеньев с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.
Положение кадровой службы в структуре организации может быть различным:
1) структурная подчиненность кадровой службы главному администратору (обычно — одному из первых заместителей руководителя предприятия), сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме и выделение службы персонала как штабного подразделения;
2) структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации (всем первым заместителям руководителя организации), которое практикуется в небольших организациях на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы;
3) структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству (наиболее распространенная структура);
4) организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией, появление в структуре развитой крупной организации директора по персоналу, который подчиняется непосредственно генеральному директору (руководителю организации);
5) выделение функциональной сферы управления — контроллинга, которая концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации и общие функции управления, включая функции управления персоналом.
Формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:
1) структуризация целей системы управления персоналом;
2) определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;
3) формирование состава подсистемы оргструктуры: установление связей между подсистемами оргструктуры;
4) определение прав и ответственности подсистем;
5) расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
6) построение конфигурации оргструктуры.
В настоящее время кадровые службы могут выполнять следующие функции:
Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям:
·прием работников на предприятие;
·работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).
2. Планово-регулятивное направление:
·подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
·расстановка работников предприятия;
·перемещение работников предприятия;
·становление в должности и адаптация работников.
3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы:
·оценка работы работников;
4. Координационно-информационное направление:
·профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;
·организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);
·работа с письменными обращениями работников предприятия;
·архивная и справочная работа.
5. Организационно-методическое направление:
·документирование деятельности работников предприятия;
·кадровая работа в подразделениях предприятия;
·планирование кадровой работы;
·руководство кадровой работой.
Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:
Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.
Что должен знать кадровик и как им стать: главное о профессии специалиста по кадрам
Отдел кадров есть в структуре каждого предприятия и компании с численностью сотрудников более 30 человек. А значит, профессия специалиста по кадрам остается востребованной на рынке труда.
Чем занимаются кадровики на предприятиях? В чем плюсы и минусы профессии? Что нужно знать и где учиться, чтобы претендовать на эту должность? И сколько можно зарабатывать на старте карьеры и в ее прогрессе? Об особенностях обучения на специалиста по кадрам и тонкостях профессии читайте в обзоре ФАН.
Специалист по кадрам: профессия или должность
Согласно действующему законодательству специалист по кадрам ― это профессия. Она включена в Общероссийский классификатор профессий, а также входит в квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов (ЕКС).
Ее нормы, требования к квалификации сотрудников и задачи, которые они должны выполнять, установлены профессиональным стандартом. На современном рынке труда такие специалисты именуются:
Основная задача кадровика ― ведение кадрового документооборота. При этом его работа связана не только с бумагами: при оформлении документов и выполнении повседневных задач он тесно общается с другими сотрудниками и руководством компании.
Обязанности кадровика
Перечень обязанностей, которые должен выполнять специалист по кадрам, определен российским законодательством. Он принят постановлением Министерства труда РФ в 1998 году, и согласно этому документу осуществляется обучение специалистов по кадрам в высших учебных заведениях. Дополнительные нормы и требования могут быть включены в должностную инструкцию на предприятии.
Среди основных обязанностей сотрудника выделяют следующие:
Так как перечень должностных обязанностей кадровика велик, даже в небольших компаниях их могут делить среди двух-трех специалистов или делегировать другим сотрудникам, связанным с работой кадровой службы. Например, менеджеру по HR. Его работа в меньшей степени связана с организацией документооборота компании, и в большей ― с отбором персонала, организацией его обучения, созданием корпоративной культуры компании.
Также обязанности могут быть распределены по кругу задач:
Что должен знать кадровик
Специалист должен досконально разбираться в трудовом законодательстве и регулярно отслеживать его изменения, обязан знать нормативные акты в сфере управления персоналом. Также обязательный «багаж знаний» должен включать:
Поэтому образование специалиста по кадрам должно быть средним специальным или высшим по специальностям:
Работодатели традиционно отдают предпочтение соискателям с высшим образованием по профилю со стажем работы от трех лет.
Если стажа нет, это не станет препятствием к трудоустройству: даже в небольших компаниях соискателя без стажа примут на работу при наличии вакансии в отделе кадров. При этом должность специалиста по кадрам в начале карьеры предпочтительней, чем руководителя отдела. Если есть «старший» и более опытный коллега, освоить практические навыки профессии получится проще и быстрее.
Одно из требований к специалистам по кадрам, заявленное единым классификатором профессий, — знание основ психологии и социологии труда. По этой причине, идеальный кадровик, с точки зрения работодателя, обладает двумя образованиями: в сфере юриспруденции или управления кадрами и психологии.
Как стать специалистом по кадрам — курсы с нуля
Требования профессии таковы, что окончив лишь курсы, стать профессионалом в этой области невозможно. Требуется высшее или среднее специальное образование. При этом наличие юридического образования открывает широкие перспективы для трудоустройства в отдел кадров, а при окончании профильных курсов позволяет претендовать на должность руководителя отдела кадров в средней и крупной компании.
Плюсы и минусы профессии специалист по кадрам
Кадровик работает в офисе, поэтому работу считают комфортной, «непыльной». Рабочий день нормирован и составляет восемь часов, продолжительность рабочей недели стандартная — «пятидневка». Можно планировать выходные и отпуск по своему усмотрению. Социальный пакет во многом зависит от работодателя: официальное трудоустройство и «белая» зарплата автоматически обеспечивают оплачиваемые больничные и продолжительность отпуска не менее 28 дней.
Несмотря на то, что кадровик работает с бумагами, его трудовые обязанности подразумевают регулярное общение с коллегами и другими сотрудниками компании. Он ежедневно контактирует с бухгалтером, юристом, с руководителем компании, с другими сотрудниками, которым потребовалась помощь кадровика. Эта профессия требует частых контактов с людьми, а значит, специалист должен обладать такими навыками, как:
К минусам можно отнести следующие нюансы профессии:
Несмотря на то, что «дополнительная нагрузка» кажется избыточной, обучаться эти навыкам, тем более за счет работодателя, стоит. Специалистов, обладающих большим запасом профессиональных навыков, ценят на рынке труда. Они открывают перспективы успешного трудоустройства в крупную компанию.
Зарплата специалиста по кадрам
Уровень заработной платы сильно зависит от региона и типа компании, где трудится специалист. В бюджетной сфере зарплата начинающего кадровика может составлять от 12 тысяч рублей. Специалист с опытом может претендовать на 20–25 тысяч рублей.
В компаниях бизнес-сектора и на предприятиях уровень зарплат выше. Опытный кадровик может получать от 40 тысяч рублей в качестве сотрудника отдела и до 70–80 тысяч рублей в качестве руководителя. Карьерный рост можно продолжить в более крупной компании или частном кадровом агентстве. Зарплата опытного руководителя здесь может составлять до 120 тысяч рублей.
Чем занимается отдел кадров
Когда мы слышим про отдел кадров, то представляем среди груды бумаг женщину средних лет, которая проводит собеседования, принимает людей на работу и увольняет. Это, конечно, одна из ключевых функций сотрудника отдела кадров, но не единственная. Из статьи вы узнаете все стороны работы в этом отделе.
Функции отдела кадров
Если говорить официально, то отдел кадров – это подразделение предприятия по управлению персоналом.
Давайте рассмотрим на примере. Антонина Павловна – ответственный сотрудник отдела кадров. В ее функционал входит:
Интересный факт! Согласно международному опросу Society for Human Resource Management, 47% работников в отделе кадров считают борьбу с текучестью кадров компании основной задачей.
Отдел кадров – это первое, с чем сталкивается кандидат, приходя в организацию. Если там суматоха, а до стола раздраженного кадровика нужно пробираться сквозь ворох бумаг, то потенциального сотрудника это спугнет: никто не хочет попасть в место, где вечная неразбериха.
Антонина Павловна следит в своем отделе кадров за порядком: все бумаги должны быть на своем месте, а работы – выполнены в срок. Собеседования проходят в дружеской атмосфере с чашкой чая и печеньем. Так сотрудник понимает, что попал в ответственный и дружелюбный коллектив.
В своей работе Антонина Павловна регулярно взаимодействует с другими подразделениями. Например, в бухгалтерию предоставляет документы и копии приказов о зачислении сотрудников или увольнении, об отпусках, поощрениях или штрафных санкциях для работников. А в юридическом отделе ей сообщают об изменении законодательства, а также оказывают правовую поддержку.
Подбор персонала в отделе кадров
Антонине Павловне не безразлична судьба организации. Она понимает, что большая часть успеха компании зависит от качества персонала. Поэтому она определяет, в каких сотрудниках нуждается предприятие, а затем подбирает их. Это одна из ключевых задач специалиста отдела кадров.
Для поиска сотрудников кадровик своевременно подает информацию в СМИ и службу занятости о вакансиях. Иногда руководитель просит размещать вакансии на рекрутинговых сайтах. В таком случае нужно подробно расписать условия, график работы, требуемые навыки и многое другое, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей.
При проведении собеседования Антонина Павловна научилась оценивать, насколько подходит кандидат, на какую должность его поставить.
Кроме поиска новых сотрудников, нужно не забывать и про развитие штатных. Поэтому кадровик подбирает курсы повышения квалификации: они обязательны раз в 3 года. А еще она находит для сотрудников тренинги, курсы – они по желанию. Например, трехдневный интенсив «Потребительские привычки: как их использовать в работе менеджеру по продажам».
Интересный факт! 76% специалистов отдела кадров считают, что адаптация сотрудников плохо развита в их организациях. А 53% специалистов уверены, что вовлеченность сотрудника повышается при хорошо отстроенном процессе адаптации (исследование Kronos в США).
В функции Антонины Павловны входит также организация и проведение оценки и аттестации сотрудников.
Структура отдела кадров
Антонина Павловна устроилась на предприятие в отдел кадров еще давно, когда компания была небольшая: 85 человек с охранниками и уборщицами. Тогда она одна спокойно справлялась со своими обязанностями.
Предприятие разрасталось. Когда его численность перевалила за 100 сотрудников, в помощь Антонине Павловне в отдел кадров наняли трех специалистов.
Сейчас численность компании более 500 человек, отдел кадров также разросся. Теперь в нем работает 8 человек. В нашем случае кадровики распределены по подразделениям, за которые они ответственны. Например, Антонина Павловна отвечает за маркетинговое и финансовое подразделение. То есть она нанимает, увольняет, ведет учет только сотрудников этих двух подразделений.
Еще есть другой вариант распределения обязанностей: когда каждому кадровику назначается определенный перечень функций, но который относится ко всей организации. Например, один человек отвечает за аттестацию и обучение всего персонала, а другой – занимается оформлением приема, переводом, увольнением сотрудников, ведением личных дел и т.д.
Однако это лишь рекомендация: каждый директор предприятия сам решает, сколько сотрудников нанимать. Отметим также, что кроме кадровых специалистов, на предприятии должен быть руководитель отдела кадров.
Документация в работе отдела кадров
Кадровик работает в двух направлениях – с людьми и бумагами. С людьми мы уже разобрались. Давайте теперь разберемся, с какими документами приходится работать.
Первое – штатное расписание. Это документ, на основе которого определяется количество вакансий. Штатное расписание кадровик обязательно должен утвердить с руководством, а затем нанимать или увольнять сотрудников.
Важно правильно составлять расписание.
На мебельном предприятии специалист по кадрам пренебрегал штатным расписанием, заполнял как попало – «лишь бы что-то было». Однажды произошло сокращение, часть сотрудников уволили. Один из них оказался не промах: он подал на предприятие в суд за необоснованное увольнение. Директор предприятия с легкостью бы выиграл суд, если бы штатное расписание доказывало изменение в структуре организации, которое привело к сокращению. А так как кадровик не позаботился об этом, то уволенный сотрудник выиграл спор и ждет выплаты компенсации.
Обратите внимание! В соответствии с ТК РФ незаконно уволенный сотрудник имеет право на компенсацию за моральный ущерб или требовать восстановления в должности.
Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор. Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя.
Не менее важны правила трудового распорядка. В них специалист по кадрам прописывает порядок приема и увольнения, права и обязанности, ответственность сторон, систему мотивации персонала и другие стороны трудовых отношений.
Приказ о приеме на работу. Например, при принятии в администрацию города инженера-сметчика кадровик вместе с заключением трудового договора выделяет инженеру рабочее место и закрепляет за ним имущество: компьютерный стол, кресло, компьютер, принтер и т.д.
Когда сотрудник принят на работу, специалист по кадрам обязан вести и хранить его трудовую книжку.
Обратите внимание! Трудовую книжку нельзя держать в ящике стола. По закону хранение трудовых книжек в отделе кадров возможно только в металлических сейфах или шкафах, доступ к которым есть лишь у назначенного специалиста.
Это еще не все: необходимо вести учет всех трудовых книжек предприятия в отдельной книге. В ней сотрудники расписываются при получении трудовой и при увольнении работника.
Договор полной материальной ответственности также составляют специалисты по кадрам. Например, сотруднику нужно часто ездить по городу. Финансовые специалисты посчитали и выяснили, что дешевле будет выделить сотруднику машину, чем постоянно оплачивать такси. К тому же, так экономится время. Машина – дорогостоящая вещь, ее нельзя просто так дать в пользование. Поэтому заключается договор, по которому сотрудник несет полную ответственность за выделенное имущество. Также прописывается, что он не может использовать машину в личных целях: возить картошку с дачи или кататься с девушкой на свидания.
Следующее – табели учета рабочего времени. Например, специалистам по кадрам администрации еще повезло – сотрудники работают с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00. Нужно лишь иногда вносить больничные, отгулы, отпуска. Но на заводе с рабочими дела обстоят сложнее: там тоже есть график, но кто-то работает каждый день сверхурочно, кто-то 2 через 2 или 2 через 3. Каждому работнику нужно отдельно просчитать рабочее время, чтобы бухгалтерия правильно начисляла зарплату, а отдел кадров мог контролировать работу сотрудников. Иногда для этой задачи нанимается отдельный специалист – табельщик.
Положение о защите персональных данных работников также входит в обязанности персонала отдела. Сотрудник при устройстве на работу оставляет паспортные данные и другую конфиденциальную информацию. Он не хочет спустя два месяца обнаружить у себя дома коллектора, который требует погашение непонятного займа. Поэтому в компаниях необходимо продумать систему защиты персональных данных. Обычно составляется документ, в котором прописывается, в каких отделах, на чем хранятся сведения работников, как они собираются и обрабатываются, у кого есть доступ к ним и, главное – методы защиты от неправомерного доступа.
Обратите внимание! Положение о защите персональных данных сотрудников должен подписать глава компании.
Остальные документы, которые должны вести и разрабатывать кадровые работники: положение об оплате труда, график отпусков, положение о премировании.
Планирование в отделе кадров
От планирования никуда не деться, в компании должно быть распланировано все: объем производства, маркетинг, ожидаемая прибыль и, конечно, штатный персонал. То есть необходимо знать, какие специалисты предприятию требуются сейчас, будут необходимы через определенное время, а какие уже не нужны.
Давайте вернемся к нашей знакомой Антонине Павловне. Ей нужно провести кадровое планирование для маркетингового отдела, за который она отвечает.
Антонина Павловна начинает с того, какие сотрудники понадобятся. В планах организации – переход с продвижения по радио и газетам в интернет. У предприятия уже есть сайт, только нужно его продвигать. Для этого требуются копирайтеры, чтобы писать статьи для блога компании и рекламные тексты, SMM-специалисты, чтобы работать с соцсетями, веб-аналитики – для оптимизации сайта и его продвижения.
Затем необходимо прописать профессионально-квалификационные схемы должностей – требования к разным категориям работников. Например, сейчас работает маркетолог, который специализируется на анализе рынка сбыта, формировании ассортимента товара, построении системы продаж, есть маркетолог по рекламе. В будущем потребуется еще один сотрудник с образованием маркетолога, но который будет специализироваться на интернет-маркетинге. То есть нужно прописать для нынешних и будущих сотрудников образование, специализацию, навыки.
Далее Антонина Павловна видит, что маркетолог по рекламе не выгоден компании: он занимается продвижением товаров через радио и газеты, а так как теперь все переходит в интернет, в этом нет необходимости. Кадровому работнику нужно определить способ сокращения ненужного работника: когда и как это будет сделано.
Антонине Павловне нужно еще раз просмотреть, кто чем занимается, после чего определить, эффективно ли используются кадры в соответствии с их потенциалом. Например, секретарь-делопроизводитель за несколько лет работы втянулась в эту сферу – даже поступила на заочный факультет маркетинга. Ей больше не интересно составлять отчеты, она делает это нехотя, постоянно задерживая их сдачу. Антонина Павловна видит, что молодая инициативная девушка принесет больше пользы на должности помощника маркетолога.
Когда количественный и качественный состав персонала утвержден, пора подумать об их развитии. Тут Антонина Павловна составляет план повышения квалификации кадров. В конце кадрового планирования нужно просчитать расходы.
Обратите внимание! Кадровое планирование – это не разовое действие. Хозяйственная деятельность организации находится в непрерывном движении, поэтому постоянным должно быть и планирование.
Нужно сказать, что хоть Антонина Павловна и ответственный сотрудник, который давно работает в компании и знает, что ей нужно, она не может самолично утверждать кадровое планирование. Все ее планы, расчеты должны утверждаться директором организации: именно за ним остается последнее слово.